成功企業的招聘工作并不是在所有的應聘者中選最好的，而是挑選最合適職位需要的。因此在招募中不要將應聘者一一作對比，而應該將每一位應聘者與職位進行對比，量才適用。
 
        模型一、選擇合適人才（Suit）
 
        成功企業的招聘工作并不是在所有的應聘者中選最好的，而是挑選最合適職位需要的。因此在招募中不要將應聘者一一作對比，而應該將每一位應聘者與職位進行對比，量才適用。此外，招聘時除了考察人員的能力以外，企業還需關注對應聘人員心態的考察，"招"來一支快樂向上、激情工作的隊伍，這也是打造快樂工作的基礎。
        企業在招聘的時候也應該客觀地描述崗位性質，明確公司對員工的期望。對于某些比較艱苦的崗位，企業在招聘人的時候要毫不避諱地說明從事此項工作的難度和工作環境的艱苦等。讓員工預先有個心理準備，幫助企業招到真正能吃苦的員工。
 
        模型二、營造展示場景（Show）
 
        開展集體招聘。使各個部門，各個工作崗位的招聘工作都集中到一個招聘現場，向求職者提供更多的崗位選擇空間，使他們的工作意愿得到更好地滿足，也能幫助企業更全面地了解員工的素質，同時，眾多的職位必然吸引更多應聘者的加入，有利于營造一個熱烈、廣受關注的招聘現場，進而激發應聘人員的興趣與獲得崗位的意愿。
        進行單獨面試。通過集體面試的初選后，對應聘者進行深入單獨面試，不僅可以提高招聘效率，同時，可以讓應聘者享受展示自我的機會。面試的規范程度也能影響到面試者對企業的印象，越是規范的面試，越容易讓應聘者感覺到公司運作和管理的科學化和規范化，有利于增進員工對公司發展的信心和來公司工作的意愿。
 
        模型三、設置滿意過程（Satisfy）
 
        招聘過程也是一個讓應聘者滿意的過程，能提高他們對自己所選擇的這項工作的滿意程度。設置滿意過程可以從制造困難和設置滿意薪資兩個關鍵方面入手。
       制造困難。一般來說，人們都很享受那種戰勝困難時的感覺。 員工招聘也是一樣，要使員工受到激勵就要讓他們感覺到自己這份工作得來不容易，因為只有經過重重關卡得來的工作才能讓員工更好地珍惜，并且可以增強他們進入公司工作的自豪感。
        設置滿意薪資。所謂的滿意薪資，并非指高的工資待遇，而是通過正確的引導，讓應聘人員對公司已經確定的待遇滿意。 首先你要讓前來應聘的員工知道，他們現在很年輕，重要的不是現在拿多少工資，而是在公司工作能夠學習和積累到經驗和知識，為以后拿更高工資做準備；同時，也要向應聘人員展示公司能提供哪些個人成長的空間和未來發展的機會，使他們覺得有奔頭，目前的薪資水平不應該成為自己第一考慮的因素。
 
        模型四、輸入自信基因（Self-confidence）
 
        企業在招聘的過程中要幫助應聘者輸入自信基因。
        營造競爭環境。競爭的環境才能給人奮發向上的動力，催生應聘者表現的欲望，充分展示他們的才能。面對激烈的競爭，贏得這個職位的員工將具有更大的信心來迎接企業未來的工作。
        對于表現優秀的應聘者要及時給予肯定。管理者可以很明確的告訴錄用員工被錄用的原因，肯定、贊美其優秀的表現，這對于一個剛入職的員工來講，無疑是一個巨大的鼓勵與肯定，自信的基因也就輸入到了員工的心理，使應聘者知道，只要表現優秀就能受到別人的肯定，快樂工作的可能性大大增加，對未來充滿信心。

信息來源于網絡  編輯:小竹

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